Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses


Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingte Gründen gekündigt werden.


Eher selten kommt es zu einer personenbedingten Kündigung, bei der Gründe in der Person des Arbeitnehmers selbst zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen und diesen zur Kündigung berechtigen können. Die Rechtsprechung stellt an die dabei vorzunehmende Interessenabwägung strenge Anforderungen.


Die krankheitsbedingte Kündigung als häufigster Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist z.B. grundsätzlich nur bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit (Berufs- bzw. Erwerbsunfähigkeit) zulässig oder wenn häufige Erkrankungen zu so erheblichen Fehlzeiten und damit verbundenen Entgeltfortzahlungsverpflichtungen für den Arbeitgeber führen, dass das Arbeitsverhältnis diesem schlichtweg wirtschaftlich nicht mehr zumutbar ist.


Häufiger führt eine dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Pflichtverletzung zur Kündigung. Eine solche verhaltensbedingte Kündigung kommt z. B. bei Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen und Schutzvorschriften, häufigem Zuspätkommen, Auseinandersetzungen oder Beleidigungen und sonstigen vertragswidrigen Verhaltensweisen in Betracht.


Auch hier sind jedoch besondere Voraussetzungen zu beachten, die häufig zur Unwirksamkeit solcher Kündigungen führen. Rgelmäßig muss der Arbeitgeber zuvor mindestens eine, meist sogar mehrere Abmahnungen ausgesprochen haben. Diese Abmahnungen müssen als solche wiederum den rechtlichen Anforderungen entsprechen. Schließlich muss ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen und ein milderes Mittel nicht mehr zur Verfügung stehen.


In den meisten Fällen gibt der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungsgründe an. Solche Gründe kann der Arbeitgeber jedoch freilich nicht einfach behaupten. Vielmehr muss er darlegen und beweisen, dass er aufgrund bestimmter Umstände eine bestimmte unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfallen lässt und eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Er muss zudem eine ordnungsgemäße Sozialauswahl treffen.


Der überwiegende Teil der ausgesprochenen Kündigungen wird diesen Anforderungen nicht gerecht. Neben den eigentlichen Kündigungsgründen fehlt es oftmals schon an formellen Voraussetzungen, wie einer wirksamen Vertretung, der Wahrung der Kündigungsfrist oder einer erforderlichen Beteiligung des Betriebsrates.

 

Eine Kündigung sollte daher immer sorgfältig auf ihre Wirksamkeit überprüft werden. Keinesfalls sollte übereilt eine wie auch immer lautende Erklärung bzw. Vereinbarung in Bezug auf eine ausgesprochene Kündigung unterzeichnet werden, bevor sie sorgfältig überdacht und geprüft werden konnte. Eine unter Druck unterzeichnete Erklärung kann unter Umständen angefochten werden.

 

Unbedingt zu beachten ist die 3-Wochenfrist, innerhalb derer eine Unwirksamkeit im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich geltend zu machen ist, da ansonsten auch eine an sich unwirksame Kündigung nicht mehr angreifbar ist.


Die erfolgreiche Anfechtung einer Kündigung kann zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen oder jedenfalls im Vergleichswege eine Abfindungszahlung ergeben. Im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits können außerdem weitere Ansprüche geregelt werden, wie z.B. die Freistellung von der Arbeit, Bonuszahlungen, Urlaubsabgeltung, Überstundenausgleich, Arbeitszeugnis usw.